職員の意欲低下に関する現状分析と対応
区の職員に関すること、それに関連して職員提案制度について、あと、時間の許す範囲で障害者向けの広報活動、相談窓口体制、これはできるかどうかわからないですが、行政管理担当課の仕事について。
スマートすぎなみ計画、行財政改革により、区の職員の削減に関しましては着実に進んでおりまして、まさしく小さな区役所に向けての計画が進んでおりますが、昨年の行政評価報告書で、職員のやる気度のアンケートがありました。「今の仕事に意欲を感じるか」の質問に対して、「そう思う」と「ややそう思う」のパーセンテージが70％でございました。これは、平成13年度のアンケートのモニタリングのときから、14年度上がりましたけれども、15年、16年、17年と毎年下がっている状況なんですが、昨年度の70％の下落の状況に関しましてどのように分析されたのでしょうか。また、それに対して昨年度はどのような対応をしたのか、その上で直近の結果はどうであるのかお知らせいただけますでしょうか。
委員ご指摘のように、ここ数年、行政評価の指標としてとっております職員のやる気度の指数が若干下がっていることは事実でございます。
この原因なんですけれども、ただ１つには、高かった13年、14年当時と比べますと、ウエブ上で、ネット上で職員のアンケートを行っているところでございますが、当時に比べますと、アンケートに答える総数が７割から５割ぐらいに減っているという状況がございます。ですので、単純にその当時の80％と現在の70％を比較していいのかどうかということもあろうかと思います。ですので、１つには、より多くの職員に回答いただけるような手法の工夫を行うということと、今後の改善ということにつきましては、今のアンケート上では、なぜそう思うのか、なぜやる気を感じるのか、感じないのかというところまで突っ込んだ質問をしてございませんので、今後、そういうこともあわせて質問項目に加える中で分析していきたいというふうに考えてございます。
なお、直近のアンケートの結果でございますが、昨年度よりやや落ちまして、68.2％の職員がやる気度を感じるというふうに回答してございます。
ということは、まだ分析できないということですよね。ちなみに、また話は変わりますけれども、職員白書2006によりましたら、主査から係長、担当係長になるまでの期間が長期化している、そういう傾向が見られますが、この傾向の背景はどういったものがあるんでしょうか。
これは主任試験、係長昇任試験そうなんですけれども、いわゆる有資格者からの受験申し込みが減っているのと、それから、直ちに昇進試験を受けないということで合格年齢が上がっているというような傾向はございます。
ちなみに、管理職選考の当区の有資格者の受験率と受験者の合格率を教えていただけますか。
受験資格者の数字が手元にございませんけれども、18年度が、受験者でいきますと29人で合格者が６人で、合格率が20.7％、17年度ですと、受験者が28人で合格者が７人で、合格率が25.0％ということになってございます。
職員一人当たりの超過勤務時間の推移
続きまして、職員１人当たりの超過勤務時間数は、過去３年どのように推移しているでしょうか。
16年度から申し上げますと、16年度が月平均で１人7.0時間、17年度が7.8時間、18年度が8.1時間でございます。
ちなみに平成15年は6.26だと思うんですけれども、毎年上がっている状況なんですが、この残業時間が増えているという背景にはどういうことが考えられるでしょうか。
１つには、この間の定数削減も影響して、職員１人１人が頑張っていただいている。それから、行政自体が高度複雑化しているところで仕事量も増えているというようなことが原因かと思います。
人事給与制度について伺いますが、今どういった改革、改善を進めているんでしょうか。今の傾向、また今後の改革の流れについて教えていただけますでしょうか。
１つには、これは職員アンケートにも出てくるんですけれども、これまで、頑張っても頑張らなくても余り給料は変わらなかったということも１つありましたので、これから少数精鋭の時代になりますし、やはり仕事を頑張って一生懸命やった者の業績、能力が処遇にもはね返るような人事給与制度にしてまいりたいというふうに取り組んでおります。
今後は能力と業績に基づいた人事制度ということなんですが、検討中ということで、何かモデルケースでどこかの先行している自治体とか企業とか、そういったところはあるんでしょうか。
一部は実施されておりまして、次年度からは、今年度の勤務成績、新しい職員の勤務評定に基づきまして、給与の昇給等が人によって変わってくる、頑張った者については昇給率が高くなる。それから勤勉手当についても成績率を勤務評定で導入していくというようなことで、既に改正は終わっております。
法律じゃなくて、どこか参考にするところ。
昇給率は各区事項ですけれども、制度としては今回23区同一でやってございます。
職員チャレンジ目標制度の概要
続いて、職員チャレンジ目標制度という目標管理制度が平成16年度より実施されているとのことですが、これはどういった制度なんでしょうか。
チャレンジ目標制度でございますけれども、部課ごとに組織の目標を掲げまして、それをもとに、今年度からは、職員が部、課、また係ですね、組織の目標に対して自分がどのように寄与していくかという個人の目標も立てて、目標に向かって一丸となって取り組んでいく、そういうシステムでございます。
改善ポイントでは、今年度から個人の目標と組織の目標を一体化させる、そういうふうな改善をしてきたということですね。
職員提案制度の概要と目的
続きまして、職員提案制度について伺いたいと思うんですが、これは職場の活性化という意味で伺わせていただきます。
資料291番、いただいておりますけれども、再度ここで確認しますが、この職員提案制度の概要と目的に関しましてちょっと説明してください。
ただいま委員もご指摘されましたように、この制度の概要、目的でございますけれども、職員の意識改革、そして組織の活性化を図るとともに、職員の英知を施策に反映させて区民サービスの向上を図るということを目的としているものでございます。区に勤務する職員が自分の職場あるいはほかの職場に対して新しい取り組み、また改善すべき事項について自由に提案を行う、このような制度になってございます。
これは、これまでトヨタ自動車とか日本の製造業とかでよく伝統的に取り組まれてきた改善提案運動をベースにしたものだと思うんですが、先ほど組織の活性化、職員の意識改革、ひいては区民サービスの向上に効果があると考えているということなんですが、組織の活性化、それがまた区民サービスの向上につながるというのは、この制度とどういう因果関係があるのかということをちょっと説明していただけますか。
自らの職場に対する提案もあり、他課に対する提案もありなんですけれども、自らの職場についていえば、不断に自らの仕事、事業を見直して、より区民サービスの向上に努めていくということにつながりますので、そういうことだというふうに考えてございますし、また他課の仕事については、自分の課の仕事については、そこにいるとなかなか気がつかない面もありますので、それをほかの職場から自由に提案をしていただいて、それに基づいて改善していくということは、やはりこれは区民サービスの向上に資するものだというふうに考えてございます。
私の今回の一般質問の答弁でもいただいたんですけれども、平成13年度からこの制度をスタートさせまして、これまで合計で585件の提案がありましたと。これ、13年度から毎年の各年度ごとの数を教えていただけますか。
13年度から申し上げますと、296、78、89、52、32、そして直近の平成18年度が38ということで、合計585件でございます。
毎年右肩下がりに提案数が減っているという状況、また、4,000名前後の職員数から考えますと、提案総数が１％にも満たない、こういう状態でございます。この現状に関しましてどのように考えるでしょうか。
確かに、ご指摘のように年々減少傾向にございます。これは、職員に改善の意欲がなくなったとか、アイデア、知恵が枯渇したということではなくて、これは提案制度に限らずそうだと思うんですが、やはり新しく制度が発足した当時というのは、受け手側も新鮮味があって多くなるという傾向は１つあるというふうに思ってございます。そういう意味で、若干職員にとっても新鮮味がなくなってきているのかなというのが１つ。
それからまた、先ほど来申し上げているように、この制度は自分の課に対しても実施済み提案として提案することができまして、これを募集の対象にしているんですけれども、近年、自分の課に対する提案がなかなか上がってきてないということが理由のもう１つではないかというふうに考えてございます。
一般企業であれば、改善提案をしていくことによって、自分たちの職場を変えていくことによって競合他社との競争力を高めていく、それがひいては自分たちの給料につながるんだ、そういうふうなモチベーションもありますし、その提案に対しての報奨金ということを採用している企業もございます。
そういう部分におきましては、当区の提案活動に対するモチベーションというのはどういうところで報いていくんでしょうか。
これにつきましては、職員提案、チャレンジプランの表彰とあわせまして、区長自ら表彰していただいているということがございますし、最優秀賞については５万円相当の区内共通商品券、奨励賞、一番下の賞でも3,000円相当の区内共通商品券というものを一応提案者には渡すということで、一定のモチベーションを喚起するということを行ってございます。
そもそもこの制度の推進部署というのはどこなんでしょうか。また担当は何人いるのか、また、その担当者は専任なのか兼任なのか教えていただけますか。
担当部署は企画課でございまして、担当の職員といたしましては、私の職の行革担当の副参事ということになります。
１人。
そのもとに係長もおります。
何人いるんですか。
係長は、この提案制度の担当ということになりますと１人、職員も担当の職員がおります。
合計で何人いるんでしょうか。それは専任なんでしょうか、兼任なんでしょうか。
職員提案制度だけを専任でやっているというわけではなくて、ほかの仕事も兼ねて、私含めて課長、係長、職員という体制でやってございます。
これまで、この制度を職員に対して浸透するということでどういうＰＲをしてきたのか、また、今後応募件数をアップしていきたいと、そういうふうなご意向を示されたわけですが、どういうふうな形でこれからその辺をモチベーションをして応募件数を活性化させていくのか、その辺をお知らせいただけますか。
職員への働きかけについてでございますが、これまでも「区りえい人」という全職員に配布してございます職員報において広く周知をしておりますほか、各職員に職員提案のチラシも個別に配って、注意を喚起しているところでございます。
これまでも、職員提案についてはさまざまな働きかけをしてきたわけでございます。例えば課別の件数表彰と申しまして、多くの提案を出された課に対して、その件数で表彰する、あるいはテーマを設定しまして、そのテーマに応じた提案をしていただくというようなこともやってまいりました。個人の提案につきましては、今後も職員の方の声に十分耳を傾けながら、より多くの提案が出されるような改善を図ってまいりたいと思います。
また、自分の課に対する提案でございますが、これにつきましては、先ほど来申し上げているチャレンジプラン、こちらのほうに今年度から改善をいたしまして、自分の課に対する改善の提案などをできるようにしましたので、そういうところからこの職員提案制度に吸い上げて件数を増やしてまいりたい、このように考えてございます。
一方的にさまざまな媒体を通して押しつけるというのであれば、なかなか効果も出にくいんじゃないかな、要するにやろうというふうにモチベーションがわかないんじゃないかなと思いますので、そもそも論から入りまして、なぜこういった改善提案をやるのか、心の底から職員の共感と納得というものをしっかりこれからとっていく必要があるんじゃないかなと思いますので、そういう方向性に関しましても、納得してもらうということと、目標と計画というものをしっかりと立てた上で、これから取り組んでいただきたいなというふうに思っております。
また、これまでさまざますぐれた提案が出されまして、採用になっていると思うんですが、585件のうち、今まで合計何件ぐらい実際に展開されているのでしょうか。
585件のうち、基本的にその提案を何らかの形で施策、事業に反映するという方向性を決めたものが93件ございまして、既にその中で実現したものが、18年度末現在で38件ございます。
93件で38件、実際これは定着しているわけですね。ＰＤＣＡでさらなる改善という方向にも、この38件は進んでいるんでしょうか。
実現したものについて、その後の追跡調査みたいなものは行っておりませんが、今後反映する、あるいは検討するというものにつきましては、年度ごとに進捗状況を企画課のほうで調査をして、その対象になった課に対しても働きかけをしているところでございます。
改善する前と改善した後どういうふうな効果があるのか、できればこれをコストで換算して、それをしっかりと公表していく、そういったことも１つのモチベーションになるんじゃないかなというふうに思います。
あともう１つ、横展開をしていかないといけないと思いますので、ここで採用になったものは、同じような作業をやっているところをよく見て横展開もしていくような体制を、これからしっかりととっていただきたいというふうに思っております。
あと、先ほどご答弁いただきましたけれども、提案の内容もさることながら、提案数も、活性化という部分では、改善、改革に対する取り組む姿勢という部分では非常に大事ではないかなというふうに思います。トヨタ自動車は、６万人の従業員に対しまして、年間70万件の改善提案が出されます。それに対して、99％が実際に実行されます。これは私も経験がありますけれども、すぐれた提案じゃなくても、本当に職場の事務所のレイアウトをちょっと変える、コピー機の位置を変えることによって作業がスムーズにいくとか、コミュニケーションがとりやすくなるとか、どんな改善でも、ごみ箱の表示でも、燃えるごみ、燃えないごみの写真を張るとか、そういうふうなことも含めて、とにかく改善、改革をしていくんだという前向きな姿勢というのをこれからしっかりとやっていただきたい。その上で、サティスファクションということでＣＳも大事なんですけれども、やはりＥＳといいますか、改革に伴う職員の満足度というのも、これから改革が成功する、しないにとって非常に大事ではないかなと、そういうふうに思いますので、ぜひともこの提案制度を充実させていただきたいなというふうに思います。
時間がもうなくなってしまいましたので、２点だけ要望させていただきますが、一般質問でお話しさせていただきましたが、障害者施策ですね、視覚障害者の情報バリアフリー、これは区の広報で点字とカセットテープのをやっておりますけれども、人数がずっと同じで、発展という形が望めない。新しい技術も出ておりますので、情報バリアフリー化、障害者施策ではなくして、区全体の広報という角度で、そういった方に対するバリアフリーを進めていっていただきたいと思います。
もう５秒ですので、以上で終わります。
以上で杉並区議会公明党の質疑は終了いたしました。
ここで午後３時20分まで休憩いたします。
（午後 ２時５７分 休憩）
（午後 ３時２０分 開議）